CONCEPTOS QUE IMPACTAN LA OPERACIÓN DE LAS EMPRESAS DE OUTSOURCING

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En este artículo revisamos los aspectos clave en la regulación de esquemas de outsourcing que se presentan en México, así como los diversos avances en materia conforme la Ley Federal del Trabajo (LFT), la SHCP e IMSS.

 

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Hace un año le dedicamos un par de columnas a los puntos sobresalientes de la regulación aplicable a las empresas de outsourcing, una referente a la Norma Mexicana (NMX-R-086-SCFI-2016), y otra referente a las obligaciones de Prevención de Lavado de dinero; en esas ocasiones dimos a conocer que lo que más le “apuraba” a la autoridad, era tener bajo control a la primera de ellas (la Norma); sin embargo, han pasado más de los días reglamentarios y podemos decir, de manera coloquial, que “aún no hay luz al final del túnel.”

Ésta era, o mejor dicho sigue siendo, uno de los grandes obstáculos para el crecimiento, mantenimiento y estabilidad de este sector que, muy discretamente tiene ya registradas a poco más de 5 millones de personas, una cifra realmente considerable.

El sector afronta muchos retos y responsabilidades, al igual que las empresas que contratan sus servicios. De entrada, y de acuerdo con la Ley Federal de Trabajo (LFT) aún con sus vacíos legales, las empresas de outsourcing deben cumplir con requisitos “cualitativos y cuantitativos”, entre los que destacan:

a) Que los servicios a ser prestados sean especializados (aunque esto quede a libre interpretación, podemos suponer que se refiere a que no pertenece al giro de la compañía, en inglés Core Business o Core Competent, es decir, que no sean servicios equiparables a los que presta la compañía,

b) Que no representen la totalidad de los servicios relacionados con las actividades preponderantes (aquellas que realizan los empleados).

c) Que al igual que el contratante, la empresa en cuestión esté al “corriente” en todos los aspectos legales, específicamente: IMSS, SAR, INFONAVIT, SAT, etcétera.

d) Que la empresa de outsourcing informe a la autoridad quiénes son las empresas a las que les está trasladando el IVA, y por supuesto, el monto. En consecuencia, el cliente debe informar también de esta actividad.

Cabe mencionar que se tiene prevista, como en la aplicación de cualquier otra ley de esta naturaleza, que “amoneste, sancione y genere multas, ya que de esta manera se podrán determinar los casos de contingencia en que pudieran entrar las empresas que no cumplan cabalmente con la información. Además, hay que considerar que lo que impacta en la operación y crecimiento del outsourcing, es la reputación que en términos laborales tienen (y probablemente en algunos casos aplique) con respecto a que se han creado para eludir impuestos, obligaciones y para eliminar los derechos que les corresponden a los trabajadores) por lo que sería necesario volver a formar la filosofía acerca de que fueron creadas con el único propósito de “contar con servicios especializados y gestionar proyectos temporales”.

También es importante mencionar que, a finales del año pasado, a alguien en el Senado se le ocurrió presentar una iniciativa que “pretende eliminar, vía fast track, las restricciones de contratación por parte de las empresas de outsourcing”, lo que significa que los empleados de una compañía pueden ser administrados por el outsourcing, con lo que podrían quedar eliminados los otros dos postulados. Podemos suponer que dicha modificación “ha sido platicada y acordada” con todos los integrantes y afectados, ya que se tiene planeada su publicación para finales de este mes de febrero del año en curso.

De ser así, quedarían como únicos requisitos para las empresas outsourcing: estar dadas de alta ante la SHCP y ante el IMSS, lo que libera al “patrón original” del seguimiento a su “terciarizacion”, por lo que sólo quedaría como obligación de cumplimiento en los 5 ejes planteados: laboral, seguridad social, salud, medio ambiente y fiscal, a la outsourcing, además de que quedaría en el aire un punto importante y que no se ha descrito, lo referente a la prevención del lavado de dinero.

Es importante recalcar que nada está definido todavía y que aún falta que esto se formalice y se contextualice dentro del marco de la LFT, éstas son las disposiciones adicionales que deberán formularse para que sea una realidad, y no se queden desprotegidos, ninguno de los tres involucrados: patrón, tercero y trabajador.

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